就労ビザ申請の際の「雇用契約書」の注意点について

外国人の採用が決まった際には「雇用契約書」の作成が必要になります。

就労ビザの申請には、雇用契約の内容も審査対象となるため、就労ビザの申請「前」に雇用契約の内容を決める必要があります。

雇用契約書は、日本人を雇用する際にも作成しますが、外国人の場合には注意しないといけない点がございます。

今回は、その注意点とポイントについて解説していきます。

外国人雇用における「雇用契約書」の注意点とは？

外国人を採用し、就労ビザを申請する際には、「雇用契約書」の提出が必要になります。

雇用契約書には、日本人を採用する場合と同様に「勤務地」「勤務時間」「休憩時間」「給与金額」などの記載が必要です。

外国人が日本国内で働く場合には、日本の労働基準法が日本人と同じく適用となります。

それに加えて、外国人ならではの注意事項もあります。

外国人ならではの注意事項とは？

例えば「就労ビザ」がとれなかった場合、締結した雇用契約はどうなるのか？です。

日本の就労ビザは、日本国内で働く場合に必要なものなので、海外在住のリモート勤務でも同じ雇用条件でOKなのであれば問題はありません。

ただし、ほとんどのケースが日本国内で働いてもらうための雇用条件だと思います。

その場合、雇用契約書に特記事項を記載しておかないと後にトラブルになる可能性があります。

そういったトラブルを防止するためにも、特記事項として「停止条件」を記載しておくとリスク回避が可能です。

例えば、「停止事項：就労できる在留資格の取得ができなかった場合は、発行しないものとする」などです。

雇用契約書の内容を外国人が理解していることも大切

当然ですが、雇用契約書の内容を外国人が理解していることが必要になります。

そのため、日本語が苦手な場合は、外国人が理解できる言語での作成をしてあげることが望ましいです。

入管での審査では、外国人が理解できる言語で雇用契約書を作成しているかまでは審査対象とはしていませんが、審査の段階で、外国人本人に直接電話して、仕事内容を確認することもあります。

特に仕事内容が、就労ビザの資格該当性があるか微妙な場合には、外国人本人に確認するケースが増えています。

その際に、外国人が仕事内容を把握していなかったり、雇用契約書や理由書に記載の仕事内容と違う場合には、疑義があるとして不許可になってしまう可能性が高くなります。

雇用契約書と労働条件通知書の違いについて

雇用契約書と似た書類として「労働条件通知書」があります。

入管への提出書類としては「雇用契約書」と「労働条件通知書」は、どちらでも大丈夫です。

しかし、優先順位をつけるのであれば、「雇用契約書」のほうが有利にはなります。

理由としては、雇用契約書は、会社と外国人が雇用契約の内容などを理解した後に、お互いがサインをして締結するものになります。

そのため、入管も外国人も理解していると判断します。

一方、労働条件通知書は、会社が決めた雇用条件を通知するだけのものになります。

そのため、書類に外国人のサイン等はなくても成立しているので、入管の審査では、本当に外国人が理解しているかという疑念は出てきます。

とはいえ、労働条件通知書だから不許可ということはないので、どちらでも問題はありません。

どちらにするか迷った際は、外国人とのトラブルを避けるためにも、雇用契約書を選ぶことをお勧めいたします。

雇用契約書に記載しないといけない項目とは？

それでは具体的に、雇用契約書に記載しないといけない項目を見ていきましょう。

また従業員10名以上の会社などで就業規則がある会社で、就業規則で下記事項が定められている場合は、下記事項の記載も必要になります。

雇用開始時期について

就労ビザを持っていない外国人は、就労ビザを取得「後」からでないと働くことはできません。

そして、入管の審査は平均処理期間は示されているものの、いつまでに審査が終わるかが決まっていません。

そのため、「雇用開始日」をどのように記載すればよいか迷うこともあるかと思います。

無期雇用の場合は、雇用開始日の記載をしない場合もありますが、有期雇用の場合は、いつから何年間の契約かを通常記載します。

ただし、いつ就労ビザの審査が終わるかわからないので、多くの場合は、雇用開始日を３ヶ月以上先の日付で契約する場合が多いです。

この場合も、特記事項において、停止条件をつけてことで、仮に審査が延びた場合にもトラブルなく対処することが可能となります。

給与金額について

外国人であっても、日本の労働基準法が適用となるので、最低賃金も守る必要があります。

また就労ビザの視点で言うと、外国人と同ポジションの日本人を雇用する場合と同等以上の給与水準であることが求められるので、外国人だからという理由で給与を低くすることはできません。

そのため、ネットで求人を出している会社は、同ポジションのネット求人の給与よりも、採用した外国人の給与が低い場合には注意が必要です。

すでに就労ビザを持っている外国人を採用した際の対応

すでに就労ビザをもっている外国人を採用した場合は、入管に就労ビザの申請をせずに、勤務開始することができます。

ただし注意点がいくつかあります。

転職した旨の届出を入管に提出する

外国人も転職は自由にできますが、勤務先が変わった場合には、外国人本人が、入管に「届出」をする必要があります。

届出には審査はないので、提出するのみになります。

届出の方法は、「入管の窓口で行う」「郵送で行う」「オンラインで行う」の３種類あり、オンラインで行う場合は、下記リンクから手続きすることができます。

届出をオンラインでする場合はコチラ

外国人が働ける仕事内容か確認する

就労ビザでは、できる仕事内容が決まっています。

そのため、就労ビザを持っているからとどんな仕事内容でもできるというわけではありません。

そのため、事前に外国人が働ける内容であるか確認する必要があります。

確認方法としては、「インターネットで調べる方法」と「就労資格証明書」を入管に申請してお墨付きをもらう方法の２択です。

インターネットで調べる場合は、こちらの記事も参考にしてもらえたらと思います。

就労資格証明書の申請はこちらを確認してみてください。

また就労ビザの更新申請は、在留期限の３ヶ月前から可能なので、転職してきた外国人の在留期限が３ヶ月もない時は、上記の就労資格証明書の申請ではなく、就労ビザの更新申請（在留期間更新許可申請）を行うようにしてください。

外国人の就労ビザの種類を確認する

上記の仕事内容とも重複しますが、外国人が持っている在留カードを確認して、「在留資格」を確認してください。

通常の就労ビザは「技術・人文知識・国際業務」という名前になります。

持っている在留資格の種類によって、働ける内容も変わってきますので、まずは在留カードの確認が必要になります。